Una Entrevista a la Profesora Silke Bucher.

En el acelerado y competitivo mundo laboral de hoy, la resiliencia personal y la seguridad psicológica han emergido como pilares fundamentales para el éxito y el bienestar de los profesionales.

En una reciente entrevista con la Profesora Silke, se exploraron estos conceptos en profundidad, proporcionando valiosas perspectivas y consejos prácticos basados en su amplia experiencia en entornos exigentes como McKinsey y su investigación académica. Este artículo busca ahondar en estos temas, integrando teorías de autores reconocidos y las observaciones perspicaces de la Profesora Silke, para ofrecer una guía inspiradora y fundamentada sobre cómo desarrollar resiliencia personal y fomentar la seguridad psicológica en el ámbito profesional.

Resiliencia Personal: Enfrentando los Desafíos con Determinación

La resiliencia personal es la capacidad de adaptarse positivamente a situaciones adversas, superando obstáculos y manteniéndose enfocado en los objetivos a pesar de las dificultades. La Profesora Silke enfatiza la importancia de la resiliencia, destacando que “continuar con la carrera a pesar de los desafíos y aprender a establecer límites personales” es crucial para el crecimiento profesional y personal.

Teoría de la Resiliencia

Según la Dra. Ann Masten, una de las principales investigadoras en resiliencia, esta es una “capacidad común de adaptación positiva en contextos de adversidad significativa” (Masten, 2001). La resiliencia no es una característica innata, sino un proceso dinámico que puede desarrollarse y fortalecerse a lo largo del tiempo mediante experiencias y aprendizajes.

Desarrollo de la Resiliencia

La Profesora Silke compartió su experiencia en McKinsey, donde tuvo que adaptarse a la retroalimentación constante que suele tocar puntos importantes y es muy enriquecedor, pero que a veces también llama la atención sobre elementos que sólo pueden mejorarse a largo plazo o que parecen injustos. Por eso, a veces el feedback en el entorno laboral requiere una decisión clara y una intención personal de trabajar en las áreas de mejora o bien pensar en cambiar el perfil del puesto, tu ambición o el lugar de trabajo. “Hubo situaciones en las que tuve que tomar la clara decisión de quedarme y seguir creciendo, redoblando mis esfuerzos y aceptando ciertos sentimientos de frustración,” explicó. Esta decisión le permitió no solo mejorar sus habilidades, sino también desarrollar una mayor resistencia emocional.

Para los estudiantes y profesionales jóvenes, la Profesora Silke aconseja prepararse para el entorno de trabajo y aprender a tomar el feedback como una aportación para la mejora; y al mismo tiempo, gestionar la comunicación de los logros (u obstáculos) de forma adecuada para evitar un feedback que (subjetivamente) se sienta injustificado y pueda dañar la motivación y la moral. Esto implica aprender a mostrar sus éxitos de forma autentica sin parecer arrogantes y conectarlos con el trabajo en equipo, lo cual no solo beneficia al individuo, sino también a la organización en su conjunto.

Seguridad Psicológica: Creando Entornos de Confianza y Colaboración

La seguridad psicológica, según la Profesora Amy Edmondson de Harvard Business School, es “la creencia compartida de que el equipo es seguro para la toma de riesgos interpersonales” (Edmondson, 1999). Este concepto es fundamental para el funcionamiento eficaz de los equipos y la innovación en las organizaciones.

Estructuras organizativas que favorecen la seguridad psicológica

En los entornos que hacen hincapié en la colaboración y el mérito, es más fácil tener un ambiente psicológicamente seguro. Por el contrario, las organizaciones que valoran el estatus y el rango, y en las que el poder se centra en unas pocas personas, corren el riesgo de que los empleados teman compartir su opinión, cometer y admitir errores, o hacer preguntas. Esto puede crear entornos tóxicos que funcionan al precio del bienestar personal, limitando claramente todo el potencial de lo que los individuos podrían aportar y limitando la innovación, porque la innovación siempre conlleva el riesgo del fracaso. Si, por ejemplo, tu jefe puede definir tu salario, el contenido de tu trabajo, los criterios de evaluación, y es la única persona que te evalúa, se crea una enorme dependencia a riesgo de disminuir la seguridad psicológica.

Una vez más, McKinsey es un ejemplo positivo: normalmente, tienes diferentes jefes y personas que te evalúan y te apoyan en tu carrera: un jefe formal para el trabajo diario y/o las asignaciones de proyectos, un “jefe” de equipo para los proyectos en los que participas, personas que te dan una evaluación basada en un feedback de 360º.

Prácticas que favorecen la seguridad psicológica

La Profesora Silke destacó ejemplos de organizaciones como McKinsey, que promueven la retroalimentación constante y el soporte a sus empleados. “La seguridad psicológica mejora la capacidad de respuesta a crisis y la colaboración en equipos,” afirmó. En McKinsey, la retroalimentación después de cada proyecto y dos veces al año de diferentes miembros del equipo es una práctica común que fomenta el crecimiento personal y profesional.

En su investigación para su PhD, la Profesora Silke trabajó en hospitales donde era crucial que todos los departamentos colaboraran para mejorar los procesos para los pacientes, porque cada departamento y cada profesión implicada (médicos, enfermeros, anestesistas, admisión, equipos técnicos, etc.) sólo conoce una parte del proceso. ” Fue posible crear espacios en los que los nuevos médicos en formación se sintieran escuchados y pudieran compartir sus opiniones sobre las oportunidades de mejora, aunque el jefe de cirugía -la función más poderosa y antes temida- también estuviera presente”, recuerda. Aquí fue crucial que el jefe demostrara que no tenía todas las respuestas e invitara explícitamente a los demás a “pensar fuera de la caja”. Esta actitud y este ambiente no sólo dieron lugar a mejoras en los procesos, sino también transformó la cultura organizacional, fomentando un ambiente de trabajo más colaborativo y seguro psicológicamente.

En general, el liderazgo juega un papel crucial en la creación y mantenimiento de un entorno seguro psicológicamente. La Profesora Silke sugiere que incluso los líderes que no están en el nivel más alto pueden crear estos entornos dentro de sus equipos. “El jefe más directo tiene un impacto directo en cómo se siente el equipo,” explicó. Además, los líderes pueden trabajar horizontalmente con sus colegas para fortalecer los vínculos y fomentar la colaboración.

Regulaciones que apoyan el bienestar mental y la seguridad psicológica

Aunque la seguridad psicológica es crucial para el bienestar y la eficiencia de los equipos, las regulaciones formales en este ámbito son escasas. La Profesora Silke menciona que a nivel mundial existe la Mindful Business Charter que es “es un marco práctico que nos anima a ser más reflexivos sobre el impacto que tenemos unos sobre otros. Nos permite hablar abierta y honestamente con los demás, proporcionando un lenguaje común basado en cuatro pilares” (respecto, comunicación, periodos de descanso, colaboración y delegación); además, en algunos sectores, existen plataformas y estándares de autorregulación, como los “mental health standards” en la industria legal. Estos estándares, aunque no obligatorios, pueden servir como guías para mejorar el entorno laboral y promover la seguridad psicológica.

La resiliencia personal y la seguridad psicológica son esenciales para el éxito y el bienestar en el entorno laboral. A través de la entrevista con la Profesora Silke y la integración de teorías de autores reconocidos, hemos explorado cómo estos conceptos pueden ser desarrollados y fomentados en las organizaciones. La resiliencia nos permite enfrentar y superar los desafíos, mientras que la seguridad psicológica crea un entorno de confianza y colaboración donde las ideas pueden florecer. Al implementar estas prácticas, no solo mejoramos nuestro propio desempeño, sino también contribuimos al éxito y sostenibilidad de nuestras organizaciones.

Silke Bucher: de nacionalidad alemana y suiza, es profesora en INCAE Business School con especialización en Comportamiento Organizacional y Liderazgo. Después de terminar su Master of Science in Business Administration en la Universidad Católica Eichstätt-Ingolstadt, Alemania, obtuvo su Ph.D. en Cambio Organizacional de la Universidad de St. Gallen en Suiza. Realizó su postdoctorado en la Cátedra de Gestión Estratégica en Entornos Pluralistas en HEC Montréal, Canadá. Fue líder de equipo y consultora experta para cultura organizacional en McKinsey & Company, Costa Rica. Hasta ahora, su investigación se ha enfocado en el cambio organizacional y colaboración entre grupos.

Estamos profundamente agradecidos con la Profesora Silke Bucher por su generosidad al compartir su tiempo y conocimiento. Su experiencia y sabiduría han sido fundamentales para la elaboración de este artículo.

Entrevistadoras

Valeria Vega & Cintia Cerda

Escrito por Valeria Vega